Vše jednou končí. Stejně tak i pracovní poměr jednou musí skončit. Jakým způsobem může pracovní poměr ukončit zaměstnavatel? A jakým zaměstnanec? Co když se zaměstnanec se zaměstnavatelem rozcházejí ve zlém? Jaké jsou důsledky ukončení pracovního poměru? To vše se pokusíme dále vysvětlit.

Ukončení pracovního poměru závisí předně na tom, zda je pracovní poměr sjednán na dobu určitou či na dobu neurčitou. U pracovního poměru sjednaného na dobu určitou pracovní poměr končí mimo jiné uplynutím sjednané doby.

Pracovní poměr může být ukončen jednostranně, ať už zaměstnancem, či zaměstnavatelem, anebo dohodou obou smluvních stran. Obecně platí, že zaměstnavatel je při ukončování pracovního poměru relativně hodně limitován a znevýhodněn ve prospěch zaměstnance.

Rozchází-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem v dobrém, je situace nejméně komplikovaná a smluvní strany mezi sebou uzavřou dohodu o ukončení pracovního poměru, ve které shodně určí termín, ke kterému pracovní poměr ukončí.

Jinak je tomu v případě, kdy je pracovní poměr ukončován jednostranně. V takovém případě má jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel možnost ukončit pracovní poměr výpovědí, kdy pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, okamžitým zrušením pracovního poměru, při kterém je pracovní poměr ukončen okamžitě ke dni, kdy se právní jednání týkající se okamžitého zrušení pracovního poměru dostane do dispoziční sféry druhé smluvní strany, či zrušením ve zkušební době, je-li ta sjednána.

Výpověď

Výpověď daná zaměstnancem

Zaměstnanec je oprávněn v souladu s ustanovením § 50 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších změn (dále jen „zákoník práce“), dát výpověď zaměstnavateli, a z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu.

Výpověď daná zaměstnavatelem

Postavení zaměstnavatele je oproti postavení zaměstnance o dost těžší, když zaměstnavatel je oprávněn dát výpověď zaměstnanci jen ze zákona stanovených důvodů, v některých případech je navíc v možnosti výpovědi omezen úplně, a navíc se vždy vystavuje riziku, že zaměstnanec se bude domáhat přezkumu důvodů pro zrušení pracovního poměru výpovědí u soudu v rámci řízení o neplatnosti výpovědi.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jedině z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce. Těmi důvody jsou:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a zákoníku práce.

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Okamžité zrušení pracovního poměru je krajním prostředkem, jak rychle jednostranně zrušit pracovní poměr. Jako krajní prostředek se však použije jen v zákonem stanovených případech a jako krajní prostředek taky bývá případně soudy posuzován.

Dle ustanovení § 55 zákoníku práce může zaměstnavatel pracovní poměr se zaměstnancem zrušit, pokud:

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Na rozdíl od výpovědi, při které zaměstnanec není nikterak limitován důvody, může zaměstnanec zrušti pracovní poměr okamžitě jen v zákonem stanovených situacích. Jde o případy dle ustanovení § 56 zákoníku práce, kdy:

a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Zajímá Vás

  • v jakých situacích může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru? V jaké situaci budou soudy jednostranné zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem za platné a kdy již nikoliv?
  • co má zaměstnanec dělat, pokud nesouhlasí s ukončením pracovního poměru?
  • co se stane, pokud soud shledá zrušení pracovního poměru za neplatné? Kdy má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy a jak se tato náhrada mzdy vypočítá?
  • jak připravit řádné a správné okamžité zrušení pracovního poměru, výpověď či dohodu o ukončení pracovního poměru?
  • jak velké odstupné má zaměstnanec dostat od zaměstnavatele, dojde-li k ukončení pracovního poměru?
  • jaká je soudní judikatura v České republice k platnosti zrušení pracovního poměru?

Neváhejte nás kontaktovat s Vašimi dotazy. Rádi pro Vás připravíme dokumenty na míru či pro Vás na míru připravíme příslušné stanovisko.

 

Kontaktní formulář

13 + 11 =